SENDİKAL HAKLAR

AB SÜRECİNDE SENDİKAL HAKLARIN GELECEĞİ

' Sendikal haklar ' ifadesi, hem dar anlamda iç hukuktaki kısıtlı sendikal düzenlemeleri, hem geniş anlamda ve uluslararası çalışma literatüründe anlatılmak istenen hak ve özgürlükleri kapsar. Toplu olarak kullanılan ve başkasına devredilemeyen haklardır.

Bu açıdan bakıldığında sendikal hakları; örgütlenme , toplu pazarlık ve grev hakkı ana başlıkları ile birlikte düşünmek ve siyaset hakkı ile yönetime katılma haklarını da ayrıca ilave etmek gerekir.

Sendikal haklar demokrasi ile yönetilen ülkelerin ya Anayasa ve yasalarında güvence altına alınmıştır, ya da o ülkelerde oluşan geleneklerle uygulama alanı bulmuştur. Bu hak ve özgürlükler, ulusal hukukun yanısıra uluslararası hukuk tarafından da güvence altına alınmıştır. Bilindiği gibi iç hukuk özgürlükleri, uluslararası hukuk ise hakları teminat altına alır. Başta ILO olmak üzere sendikal haklarla ilgili ihlaller, uluslararası denetim mekanizmalarının da konusudur. Ülkeler, onayladıkları Uluslararası Sözleşmelerin hükümleri gereğince, bu mekanizmaların denetimini de üstlenmiş olurlar.

Avrupa Birliği (AB), sendikal haklar veya daha genel bir ifade ile sosyal haklar konusunda önce ILO belgelerini temel kabul etmiş, ardından Avrupa Sosyal Şartını imzaya açmıştır.

Avrupa Sosyal Şartının (ASŞ) 5. bölümü Örgütlenme , 6. Bölümü ise grev hakkını da içeren Toplu Pazarlık Hakkını düzenlemiştir. Türkiye ASŞ'nın bahse konu 5 ve 6. bölümlerine çekince koymuştur. AB'nin1996 yılında kabul ettiği ve sendikal hakları geliştiren Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı ise Türkiye tarafından henüz onaylanmamıştır.

Avrupa Birliği ülkelerindeki sendikal hak ihlallerinde başvurulan kaynaklar arasında ILO Sözleşmelerinin yanı sıra, İnsan Hakları Avrupa Sözleşmesini de saymak gerekir. Bu sözleşmenin 11 inci maddesinin ilk bendi "Her şahıs asayişi ihlal etmeyen toplantılara katılmak ve başkaları ile birlikte sendikalar tesis etmek ve kendini korumak üzere sendikalara girme hakkı dahil olmak üzere dernek kurma hakkına sahiptir" şeklindedir.

Çünkü bu Sözleşmenin 11. maddesi örgütlenme hakkını teminat altına almış ve bu hakkı temel haklar arasında saymıştır.

AB tarafından 1989 yılında kabul edilen Çalışanların Temel Sosyal Hakları Topluluk Şartı ise örgütlenme, toplu pazarlık ve grev hakkına yer vermiş, ancak düzenlemeleri üye ülkelerin iç hukuklarına bırakmıştır.

Eklemek gerekir ki uluslar arası belge ve sözleşmelerde geçen "çalışanlar" ibaresi hem işçileri hem de memurları kapsar.

TOPLU PAZARLIK HAKKI

Çalışanlar ve çalıştıranlar (işverenler) arasındaki ücret ve sosyal haklardan çalışma koşullarına kadar çalışma ilişkileri, ya bireysel ya da toplu olarak düzenlenir. Sendikanın olduğu yerde çalışma ilişkileri bireysellikten toplu ilişkilere dönüşür . Kısaca toplu pazarlık adı verilen bu düzen, her seviyedeki düzenlemenin sendikalar aracılığıyla toplu yapılmasını anlatır.

Toplu pazarlık hakkının kullanılmasında gönüllülük esastır. Taraflar pazarlık masasına kendi iradeleri ile otururlar. Dayatma ve tek yanlı irade beyanı yoktur. Toplu pazarlık, çalışanlar ile işverenler arasında barışçı dönem dir. Barışçı dönemde toplu pazarlık görüşmeleri anlaşmayla sonuçlanabilir. Veya taraflar üçüncü kişilerin yardımına ihtiyaç duyabilir, onların arabuluculuğunu, hakemliğini isteyebilirler.

Nitekim 4688 sayılı Yasa bu konuda Uzlaştırma Kurulunu öngörmüştür.

Taraflar anlaşamamaları halinde, başka çözüm yolları arayabilir, çeşitli eylem ve etkinliklere başvurabilirler. Bu barışçı dönemin sona ermesi çatışmacı dönem in başlamasıdır.

Toplu pazarlık sonunda anlaşmaya varılması durumunda, taraflar ortak bir belge imzalarlar. Bu belge, eğer imzalanması ile yürürlüğe girerse toplu sözleşme olarak adlandırılır. Türkiye'de işçi sendikalarının imzaladığı toplu pazarlık belgeleri bu türdendir. Toplu sözleşmelerde tarafların birbirlerine karşı olan borçları ile ekonomik ve sosyal haklar yer alır.

Türkiye'de toplu sözleşme, grev ve lokavt hakkı , 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu ile düzenlenmiştir.

Eğer imzalanan belge, hemen yürürlüğe girmiyor, bir başka makamın onayını gerektiriyorsa, o zaman toplu pazarlığın niteliği toplu görüşme olarak adlandırılır. Avrupa Birliği ülkelerinde kamu görevlileri ile idare arasındaki toplu pazarlık görüşmeleri bu türdendir ve tek başına hukuksal sonuç doğurmamayı, bir başka makamın onayına bağlı olmayı ifade eder. 4688 sayılı Yasa gereği, toplu görüşmelerde anlaşmaya varılmaması durumunda taraflar arasında imzalanan mutabakat metni buna örnektir.

1982 Anayasasının 53 üncü maddesinde Temmuz 1995'te yapılan değişiklerle getirilen düzenleme ve bu çerçevede çıkarılan 4688 sayılı Yasa toplu görüşmeyi öngörmektedir.

Kamu görevlileri, statü hukukuna tabi olduklarından ve hak, görev ve sorumlulukları işe girerken yasalarla belirlenmiş olduğundan, gerek ücret ve sosyal haklarındaki ve gerekse çalışma şartlarındaki yeni düzenlemeler toplu görüşmeler yoluyla düzenlenmesi, Anayasanın 53 üncü maddesinin yorumundan anlaşılmaktadır. Ancak, kamu görevlilerinin statüsü belirlenmiş olduğundan, toplu pazarlık yapılan konular, sözleşme hukukuna tabi işçilerin toplu sözleşme konularına göre oldukça sınırlıdır. Aslında, özellikle II. Dünya Savaşından sonra, işçileri ilgilendiren bir çok konu ve sosyal hak da Batı ülkelerinde yasalarla düzenlenmiştir. Batıda işçi sendikacılığının gerilemesinin sebeplerinden biri de, sendikaların mücadelesini verecekleri konularda çektikleri sıkıntıdır. Çünkü, çoğu konu ve sorun yasalarla sağlanmış ve çözülmüştür.

Avrupa Birliği ülkelerinde kamu görevlilerinin toplu pazarlık hakkını kullanarak idare ile üzerinde anlaştıkları metinler , yasama organlarının denetimine tabi tutulmuştur. Yani imzalanan mutabakat, memorandum veya anlaşma metinleri bir merciin, genellikle parlamentonun, onayına sunulur. Prof. Dr. Mesut Gülmez'in tespitlerine göre durum özet olarak şöyledir:

Belçika'da hükümet, anlaşma protokolünü yasa tasarısı şeklinde yasama organına sunar. (Gülmez, Mesut. Dünyada Memurlar ve Sendikal Haklar , TODAİE Yayını, Ankara, 1996.)

İsveç'te, harcama gerektiren sözleşmelerin parlamento adına hareket eden Parlamento Ücretler Komisyonunca onaylanması gerekir.

Norveç'te, Hükümet parlamentodan toplu pazarlık için onay alır. Toplu pazarlığın yürürlüğe girebilmesi için, anlaşmanın gerektirdiği kredilerin parlamento tarafından onaylanması gerekir.

Fransa'da taraflar arasında imzalanan ' sonuçlar özeti ' parlamento onayından geçerek bağlayıcılık kazanır.

İtalya'da, toplu sözleşmenin mali etki ve sonuçlarının Hükümet ve Sayıştay'ca onaylanması gerekir.

İngiltere'de anlaşmaların siyasal iktidarca onaylanması ve yayınlanması gerekir.

Bu ülkelerde her ne kadar Parlamento onayı gerekiyorsa da, sendikalar ile toplu pazarlığa oturan Hükümetin, Parlamentoda gerekli çoğunluğu yani siyasal desteği vardır. Hükümet, uygun görmüyorsa anlaşma metnini imzalamaz. Ancak imzalanan metinler siyasi ahlak gereği, Hükümet desteği ile Parlamento tarafından onaylanır.

GREV HAKKI

Çalışanlar, işverenlerle olan ilişkilerinde, anlaşmazlık çıkması veya isteklerini kabul ettirememeleri durumunda, ya işi durdurur yani grev yapar, ya da grev dışı eylem türlerine başvururlar. Grev, geçici olarak işi durdurmadır. Grevin çeşitli türleri vardır. Hak grevi, çıkar grevi, genel grev, uyarı grevi, dayanışma grevi, dönüşümlü grev bunların başlıcalarıdır.

Bir çok ülke yasa ile çalışanların bir bölümü olan işçilerin grev hakkını tanımış ve yasalarla güvenceye almıştır. Grev hakkının olduğu yerde işverenin de lokavt hakkı vardır.

Grev yasalara uygun olarak yapılırsa yasal grev olarak adlandırılır. Türkiye'de işçiler, toplu pazarlık görüşmelerinde anlaşmaya varılamaması halinde ve yasal prosedürü sağlamaları şartıyla grev hakkına sahiptirler.

Toplu pazarlıktaki anlaşmazlığa bağlı olarak yapılan greve çıkar grevi denir. Türkiye'de yasal olan grev türü budur.

Genel grev ve hak grevi Türk İş Hukukunda yasaktır. Çünkü, hak uyuşmazlıklarının yargıda çözülmesi gerekir. Anayasa ve yasalar genel grev, dayanışma ve uyarı grevlerini yasaklamıştır.Türkiye AB uyum yasaları çerçevesinde AB'ye verdiği taahhütlerin orta vadede gerçekleştirilecek düzenlemeler bölümünde hak grevini kabul etmeyi ifade etmiştir.Grev hakkı gerekmedikçe kullanılmayan veya bir başka ifadeyle özenle kullanılan bir haktır. Çünkü sonuçlarını hesaba katmak gerekir.Bununla birlikte, işveren karşısında zayıf olan çalışanların en önemli silahı grevdir. Sendikal hakların grevsiz olması düşünülemez. Anlaşmaya yanaşmayan veya toplu pazarlığı yokuşa süren işveren karşısında caydırıcı başka silah yoktur. Grev boyunca çalışanlar ücret almaz, üretim durur, greve katılanlar başka bir işte de çalışamaz.

Uluslararası sözleşmeler bazı iş meslek çalışanlarının grev haklarına ulusal sınırlama ve kısıtlama getirilmesine izin vermektedir. Temel hizmetler diye tanımlanan ve durması halinde kamu düzeninin bozulması, kamu sağlığına zarar verilmesi, kamu güvenliğinin tehlikeye girmesi gibi haller gözönünde bulundurularak yasak ve kısıtlama getirilmesi normal karşılanmaktadır. Hastanelerin acil servisleri, morg çalışanları, itfaiye görevlileri, hava kontrolörleri bunlara örnektir.

Silahlı kuvvetler ile emniyet güçleri de grev yasağı kapsamındadır.

Grev hakkının kullanımı sendikaların gücü ile de orantılıdır. Yasak olsa bile, hayatı durdurabilecek stratejik sektörlerde örgütlü sendikalar genel grev veya uyarı grevi yapmaktadır. Türkiye'de Türk-İş tarafından yapılan birer günlük uyarı grevleri buna örnektir. Aynı uyarı grevini Hak-İş veya DİSK yapamamaktadır. Çünkü hayatı durdurabilecek örgütlü güçleri yoktur.

Batı ülkelerinde uygulanan ve yasak kapsamında olan uyarı veya dayanışma grevleri toplum ve idare tarafından hoşgörü sınırları içinde kabul edilmekte, grev nedeniyle çalışılmayan günleri için yevmiye kesintisi yapmak üzere bilgisayar programlarının bile değiştirilmesine gerek görülmemektedir.

Eklemek gerekir ki, grev hakkı, gerektiğinde kullanılan bir silahtır.

Grev hakkı, uluslararası belgelerden sadece ikisinde açıkça ifade edilir. Bunlardan birincisi Avrupa Sosyal Şartıdır ve konuyu düzenleyen 6. bölümüne Türkiye tarafından çekince konulmuştur. İkincisi ise, Birleşmiş Milletler Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklar Sözleşmesi dir ki Türkiye bu Sözleşmeyi onaylamıştır. Bununla birlikte, 87 sayılı ILO Sözleşmesinin bazı maddelerine dayanılarak, ILO Denetim Organlarının çeşitli kararlarında grevin bir hak olduğu vurgulanmıştır.

AB ülkeleri uygulamalarında kamu hizmetinde çalışanlar kamu görevlileri (bizdeki 657'ye tabi memurlar gibi), sözleşmeli personel , işçiler ve yerel yönetimlerde çalışanlar olarak ayrılmaktadır. Almanya ve Danimarka kamu görevlilerinin grev hakkını tanımazken, diğer ülkelerde esnek uygulamalar olabilmektedir. Zira AB ülkelerinde ücret sorunu aşıldığı, diğer haklar yasal güvenceye alındığı için greve ihtiyaç duyulmamaktadır. Bununla birlikte önceden haber vermek yani kamu idaresini bilgilendirmek suretiyle az da olsa genellikle bir günlük grevler yapılmakta ve bu grevler idare tarafından hoşgörüyle karşılanmaktadır.

Türkiye'nin temel sorunu kamu görevlilerin ücret dahil tüm sorunlarının giderek ağırlaşması ve çözünmez hale gelmesidir. Son iki toplu görüşme döneminde hükümetle masaya oturan yetkili sendikaların başarısızlıklarını 4688 sayılı yasada grev hakkının olmayışına bağlamaları, yüzbinlerce sendika üyesinin gücünü heba etmelerinin temel sebebi üyelerine güvenmemeleridir. 1 Aralık 200'de, üstelik ortada yasa bile yok iken iş bırakan 1 milyon 200 bin kamu görevlisi, hizmet üretiminden gelen gücünü ortaya koymuştur. Sorun bu gücü kullanabilecek sendikaların yokluğu, beceriksizliği, korkaklığı, tabana güvenmeyişleri ve güdümlü olmalarıdır.

Kamu görevlileri, kendi güçleriyle ile hem toplu sözleşme ve hem de grev hakkını alarak AB ülkelerine de örnek olmalıdır.

Çünkü hak ve çıkarları korumanın bir yolu toplu sözleşme ise, diğer bir yolu da toplu pazarlıkların tıkanması halinde grev silahını kullanılabilmesidir.

Kamu görevlileri grev ve toplu sözleşme hakkı, işçilerde olduğu gibi ayrı bir yasa ile düzenlenmesi gereken bir husustur .

SİYASET HAKKI

Siyaset hakkını iki açıdan düşünmek gerekir.

Birincisi dar anlamda siyaset hakkıdır. Bu durumda, sendikalar bir partinin yan kuruluşu gibi işlev görür. Geçmişte, uzun yıllar, İngiliz işçi sendikalarının üyeleri, doğal olarak da İşçi Partisinin üyeleri idiler. İşçi Patisinin iktidarının başarısız olması hem İşçi Partisine hem de sendikalara zarar verdiğinden organik bağ kesildi ve sendika üyelerinin işçi partisine otomatik üyelikleri kaldırıldı.

Özellikle kitle sendikacılığı, partilerle mesafenin korunmasına özen göstermeyi gerektirmektedir. Çünkü sendikal hareket, üyelerinin hak ve çıkarlarının korunması ve geliştirilmesi açısından her zaman bir muhalefet hareketidir ama toplumsal muhalefet hareketidir. Siyasal muhalefeti siyasi partiler yapar. Ne yazık ki kimi memur sendikaları siyasi partilerin güdümüne girerek, o partinin iktidarda veya muhalefette olmasına göre tavır belirlemekte, bu durum memurların ve toplumun sendikalara güvenini sarsmaktadır.

İkincisi ise geniş anlamda siyaset hakkıdır. Sendikalar ülkede uygulanan veya uygulanması düşünülen sosyal politikalar karşısında tavır almak zorundadırlar.

Türkiye'de sendikaların dar anlamda siyaset yapması yasaktır. Ancak işçi sendikalarının üyeleri siyasi partilere üye olabilir ve organlarında görev alabilirler. Kamu görevlilerinin böyle bir hakkı yoktur.

YÖNETİME KATILMA HAKKI

Çağdaş ve katılımcı demokrasilerde, herkes gibi çalışanların da kendilerini ilgilendiren kararların alınması, uygulanması ve denetlenmesine katılmaları gerekli görülmektedir. Bir çok ülkedeki Ekonomik ve Sosyal Konseylerin yapısı buna güzel bir örnektir.

ILO organlarındaki üçlü (tripartizm) yapı (Hükümet+işveren+çalışanlar) ve üçlü danışma, çalışma barışının korunması açısından da önemlidir. İşyerlerinde kurulması gereken danışma konseyleri, sorunların karşılıklı diyalog ve uzlaşma ile çözülmesi ve birlikte karar alınması kadar verimliliğin artırılması için de uygun yöntem olarak görülmektedir.

657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 226 ve müteakip maddelerindeki Danışma Kurullarının kurulmamış olması bu açıdan büyük bir eksikliktir.

Özellikle kamu kesiminde yönetime katılma, temiz yönetim arayışlarına da çözüm getirebilecek bir uygulama olabilir.

SONUÇ

Türkiye, AB'ye üyelik sürecinde, AB normlarına uyum için rakamlandırılan uyum paketleri çıkarmış ve çıkarmaya devam etmektedir. Ancak uyum sürecinde İşçisi ve memuruyla çalışanları ilgilendiren temel sosyal hakları ve sosyal politikaları içeren ayrı ve kapsamlı bir uyum paketi çıkarmak durumundadır.

Bu uyum paketi çerçevesinde örgütlenme hakkının genişletilmesi, kamu görevlilerinin toplu sözleşme ve grev hakkının tanınması, yönetime katılma, siyaset, bilgi edinme ve danışılma hakkının da yasalarla teminat altına alınması gerekir.

BASK olarak, hem 4688 sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları Kanununun eksiklik ve uygulamadaki aksaklıklarının düzeltilmesi, hem de kamu görevlilerinin toplu sözleşme, siyaset ve yönetime katılma hakkının tanınması konusunda Hükümet ve TBMM nezdinde çalışmaları ve baskılarını sürdürülmektedir.

Unutulmamalıdır ki, sosyal haklar önce eylemle, sonra bu eylemlerin yaratacağı baskının iktidar ve parlamentoya yansıtılması sonucu yasa ile hayata geçer.

Türkiye onaylamış olduğu uluslararası sözleşmelerle kamu görevlilerinin toplu sözleşme ve grev hakkını tanımıştır. Sıra, öncelikle Avrupa Sosyal Şartının 5 ve 6 ıncı bölümlerindeki çekincelerin kaldırılarak, uluslar arası çalışma normlarında sendikal hakların hayata geçirilmesindedir.

Eksiklik ve aksaklıklarına rağmen 4688 sayılı Yasa nasıl çıkarılmış ise, söz konusu yasal düzenlemeler de mutlaka hayata geçirilecektir. Bunun yolu doğru yapılarda örgütlenmek, BASK ve bağlı sendikalarda örgütlenmektir . Ve 4688 sayılı Yasa gibi, toplu sözleşme ve grev hakkı dahil diğer sosyal haklara ilişkin yasaların çıkarılması da BASK kadrolarına nasip olacaktır.

KAYNAK:www.bagimsizenerjisen.org